Leistung und Transformation

Leistung und Transformation gehören durchaus zusammen. Die letzte Blitzlicht-Frage auf der CambiaLINE-Website lautete: «Mit welcher Haltung geht die Mehrzahl Ihrer Kollegen und Kolleginnen ihrer Arbeit nach?». Eine heikle Frage, denn hier ging es um den kritischen Blick auf die Arbeitskolleginnen und -kollegen, vielleicht sogar um die eigene Befindlichkeit.

Die Frage zielt auf den Zusammenhang von Motivation und Leistung. Interessant am Ergebnis ist vor allem, dass die Umfrage auf der Website von CambiaLINE stattfand, einer Beratung für Organisationsentwicklung und Change-Management. Viele Besucher dieser Website sind wahrscheinlich Mitarbeitende von Organisationen, in denen ich als Beraterin tätig war oder bin. Es haben also Menschen geantwortet, die in Organisationen arbeiten, die im Wandel sind oder sich verändern müssen. Damit sagt das Ergebnis auch etwas über den Zusammenhang von Transformation, Motivation und Leistung.

Kein Widerspruch sind die beiden Top-Votings: 35% klickten an, dass in ihrem Umfeld die Bereitschaft zur Extrameile besteht. 34% hingegen nehmen eine bequeme 9-17Uhr-Mentalität wahr. Auf der Extrameile unterwegs sind nach meiner Erfahrung Mitarbeitende in Organisationen, die Veränderungen erfolgreich meistern oder die ohnehin all das tun, was auch in Veränderungsphasen hilft. Doch dazu weiter unten.

Abwartend und ohne Lust auf besonderes Engagement ist die Stimmung eher in Organisationen, die den Aufbruch oder Durchbruch noch nicht geschafft haben. Bitte richtig verstehen – ich plädiere nicht für Überstunden. Meine Beobachtung ist jedoch, dass Mitarbeitende, die 9-17 Uhr ihre Pflicht erfüllen, zwar ihre Work-Life-Balance schätzen, im Job aber deswegen nicht unbedingt zufrieden sind.

Natürlich ist Transformation stressig. Gleichzeitig lenkt eine solche Phase die Aufmerksamkeit auf Aktivitäten und Fähigkeiten, die sehr motivierend sind: Herausforderungen meistern, Probleme lösen, Risiken bewältigen, Unsicherheiten in Sicherheit wandeln. Transformation fordert Leistung und sorgt für Erfolgserlebnisse, die motivieren. Und wenn Motivation da ist, wächst die Leistungsbereitschaft, und dann lässt sich auch eine Transformation schaffen.

Studien, wie z.B. der Gallup Engagement Index, zeigen, dass Motivation und Leistungsbereitschaft im Schnitt eher Mangelware sind. Die Studie fragt nach «Bindung an das Unternehmen». In der Schweiz empfanden in den Jahren 2014 bis 206 im Schnitt 13% der Befragten eine hohe Bindung, in Deutschland waren es 15%. Eine mittlere Bindung empfanden in der Schweiz 76% und in Deutschland 70% der Befragten, keine Bindung in der Schweiz 12% und in Deutschland 15%. Um es ganz deutlich zu sagen: Keine Bindung an das Unternehmen bedeutet innere Kündigung. Mittlere Bindung bedeutet, dass mit teilweise angezogener Handbremse gearbeitet wird. Genau das trifft in beiden Ländern auf den Löwenanteil der Mitarbeitenden zu.

Fehlende Motivation prägt das Verhalten und das Klima und schadet dem Unternehmen: Unmotivierte Mitarbeitende setzen wenig Energie für Kundenorientierung ein, sind für das Unternehmen nicht innovativ und kreativ, sie melden sich häufiger krank, zeigen weniger Eigeninitiative, Leistungsbereitschaft und Verantwortungsbewusstsein und schweigen häufiger zu Fehlentwicklungen.

Aber so haben sie ihren Job ja nicht angetreten. Am Anfang war Motivation. Aus motivierten Menschen werden frustrierte Mitarbeiter, wenn zentrale Bedürfnisse ignoriert werden, wenn sie keine klaren Ziele erhalten, kein Lob, keine passende Zuordnung von Aufgaben, kein konstruktives Feedback.

Vor allem sind im Change die Führungskräfte gefordert. Deshalb muss jedes sorgfältig aufgesetzte Transformationsprogramm in die Führungskräfte im Fokus haben. Aus Sicht des Managements geht um das Teilen von Verantwortung, aus Sicht der Führungskräfte um Partizipation im Veränderungsprozess. Beides trägt dazu bei, dass Führungskräfte ihre Rolle engagiert und loyal zum Unternehmen wahrnehmen und so zum «Transmissionsriemen» zwischen Management und Mitarbeitenden werden.

Entscheidend für Motivation ist – auch bei Führungskräften – das Verhältnis zum direkten Vorgesetzten. Wenn also Manager über die nächste Führungsebene klagen, dann klagen sie auch über sich selbst, über ihre Personalentscheidungen und ihre Führung der eigenen Direktunterstellten.

Motivation ist natürlich nicht so leicht gemacht. Mit freien Getränken und schönen Pausenräumen ist es nicht getan. Sogar Arbeitsplatzsicherheit, Entlohnung, Sozialleistungen, flexible Arbeitszeit oder die Zahl der Urlaubstage sind für Mitarbeitende zwar wichtig, haben aber auf deren emotionale Bindung ans Unternehmen kaum Einfluss. Es geht um anderes.

Die emotionale Bindung entsteht über die Führung. Die Qualität der Führung, eine herausfordernde, abwechslungsreiche und als sinnvoll empfundene Tätigkeit und vor allem die Kolleginnen und Kollegen sind entscheidend für emotionale Bindung ans Unternehmen. Es ist das ganz direkte Arbeitsumfeld, auf das es ankommt und der oder die direkte Vorgesetzte.

Das sind die drei Verhaltensweisen, die Führungskräfte zeigen sollten! Ab besten immer, aber natürlich besonders in einer Ausnahmesituation wie einer Transformation. Gerade dann kommt es auf diese Führungsqualitäten an, die dann spürbar werden, wenn Energie und Fokus auf einige, wenige, leider gar nicht selbstverständliche Aktivitäten gerichtet sind:

• Ziele und Erwartungen klar setzen, Herausforderungen definieren
• für Ausrichtung und Orientierung sorgen, Zusammenhänge erklären
• in angemessenem Umfang loben, Anreize und Belohnungssystem transparent machen
• Optimierungsbedarf konstruktiv aufzeigen
• Wertschätzung und Anerkennung für gewünschtes Verhalten zeigen
• Aufmerksamkeit in Personalauswahl und -einsatz, die richtigen Personen einstellen, sie am richtigen Ort einsetzen und sie emotional an das Unternehmen binden

Bindung ans Unternehmen und Motivation sorgen für gute Stimmung und Freude am Job. Das merken auch die Kunden. Motivierte, leistungsbereite Mitarbeitende binden Kunden ans Unternehmen. So entstehen Produktivität, Wachstum und letztlich ein höherer Unternehmenswert.

Transformation, Motivation, Leistung – wenn sich dieses Rad einmal dreht, ist der Wandel nachhaltig und das Unternehmen gut unterwegs.