Unternehmenskultur und Kulturwandel

Ach, könnte man ihn doch einfach aus dem Hut zaubern. Es sind insbesondere zentrale Funktionen und Stabsstellen, die sich einen kulturellen Wandel im Unternehmen wünschen. Der Wunsch ist meist mit einer Defiziterfahrung verbunden. Irgendetwas an der der Art und Weise, wie man miteinander umgeht, wie geführt wird oder wie man zusammenarbeitet, wird nicht mehr als gut empfunden. Man möchte die Dinge ändern. Möglichst schnell. Aber so einfach ist das nicht.

Der Moment, in dem nach einem Kulturwandel gerufen wird, ist ein Schnappschuss, der Prozesse auf ein Bild bringt, die bislang getrennt voneinander verlaufen sind und sich nun konflikthaft kreuzen. Handlungsdruck entsteht, wenn Entwicklungen aus Markt und Wettbewerb auf dazu nicht passende interne Verhaltensmustern in der Leistungserbringung prallen. Der Wunsch, Grundsätzliches grundlegend zu verändern, kommt dann auf, wenn klar ist, dass die Organisation sich verändern muss, um die eigene Zukunft abzusichern.

Unternehmenskultur ist die Summe der akzeptierten Verhaltensweisen in einer Organisation. Was tut man? Was tut man nicht? Welche Gewohnheiten und Gepflogenheiten bestimmen das Miteinander? Welche offiziellen Weisungen und inoffiziellen Spielregeln ordnen das Geschehen im Unternehmen? Für welche Ergebnisse und für welches Verhalten wird man befördert? Was verbindet die einflussreichen Netzwerker? Wen unterstützt man und wen lässt man am ausgestreckten Arm verhungern?

Unternehmenskultur als Summe der akzeptierten Verhaltensweisen entsteht nicht über Nacht. Sie hat sich herausgemendelt in komplexer und oft unbewusster Konsensbildung. Verhalten wird bestätigt oder sanktioniert, teils ganz offiziell und explizit, teils indirekt und informell. Deshalb ist sie auch so stabil. Unternehmenskultur ändert sich nicht von heute auf morgen.

Unternehmenskultur ist unmittelbar erfahrbar und erlebbar – nach innen und nach aussen. Das unterscheidet Unternehmenskultur auch oft von Leitbildern oder Unternehmenswerten, die relativ abstrakt formuliert sind und häufig irrelevant bleiben.

Kultur kann man nur beobachten, man kann sie nicht machen. Kultur ergibt sich nicht aus eindeutigen Ursache-Wirkung-Zusammenhängen. Vieles hängt miteinander zusammen. Unternehmenskultur als Ganzes ist ein Moloch. Man bekommt diesen Moloch als Ganzes unmöglich zu fassen. Bewegung in das Ganze kommt nur über erfolgskritische Einzelthemen, und davon kann man nicht zu viele gleichzeitig bearbeiten, weil das viel zu viel Instabilität ins System brächte.

Dieses Beobachten von Unternehmenskultur ist genau das, was man machen kann und soll, denn damit lassen sich Faktoren beeinflussen, die entscheidend für Kultur sind. Beobachten bedeutet z.B. Themen und dem Umgang damit aufzeigen, Fakten zur Diskussion stellen, messen, was man verändern will, und die Ergebnisse mit jenen reflektieren, die es verändern können. Beispiel: Wenn man mit Führungskräften und Mitarbeitenden reflektiert, welche Art von Führung oder Zusammenarbeit in der Organisation stattfindet und zu welchen Effekten das führt, ist das ein Vorgang der Beobachtung – möglicherweise sogar ein ziemlich emotionaler, der dazu beiträgt, dass nachhaltig etwas anders gemacht wird.

Das Einzige, was man wirklich machen kann, um Unternehmenskultur zu verändern ist: Diskurse auslösen. Kultur ist ein Diskursprozess, der im Handeln und Nicht-Handeln Ausdruck findet. Kultur kann man nicht zwingen. Aber man kann zum Thema machen, wie das Unternehmen in der Zukunft erfolgreich sein kann und welche Konsequenzen aus externen Entwicklungen und internen Gegebenheiten entstehen. Im Idealfall entsteht so ein attraktives Zukunftsbild. Im negativen Fall entstehen Druck und Dringlichkeit.

Das erste Ergebnis, das auf den Erfolgreich eines Kulturwandels hoffen lässt, ist die Bereitschaft der Menschen in der Organisation, sich verunsichern zu lassen, neue Informationen aufzunehmen, zu experimentieren, Dinge spielerisch auszuloten, sich überraschen zu lassen. Selbst wenn am Anfang des Kulturwandels ernsthafter Handlungsdruck steht – in dem Moment, wo Menschen sich bewegen und wirklich versuchen, etwas ganz anders als bisher zu machen, kommt eine gewisse Leichtigkeit in den Veränderungsprozess. Das ist etwas zutiefst Positives und darf mit Freude angegangen werden. Das erfordert Mut und wird mit Ergebnissen belohnt werden.